外国人雇用時の労働条件通知書は英語で書くべき？
特定技能制度の注意点も解説

はじめに

外国人労働者を雇用する際、「労働条件通知書は英語で書く必要があるのか？」という疑問を持つ企業担当者は少なくありません。この記事では、法的な位置づけと実務上の対応方法に加え、特定技能制度における注意点も社労士視点でわかりやすく解説します。

労働条件通知書とは？

労働条件通知書は、労働契約の内容を明示するために使用される法定文書です。労働基準法第15条により、雇用主は労働者に対して労働条件を明示する義務があります。

英語で書く必要はあるのか？

特定技能制度における注意点

• 日本語＋母国語併記が望ましい：十分な理解が求められるため、英語やベトナム語などの併記が推奨されます。
• 支援機関による翻訳支援：登録支援機関を活用して、翻訳や説明支援を受けることが可能です。
• 雇用契約書との整合性：通知書と契約書の内容が一致していないと、在留資格審査に影響する可能性があります。
• 入管庁の多言語モデル様式を活用：
  特定技能外国人向けの多言語モデル雇用契約書・雇用条件書はこちら（入管庁公式）

実務上のおすすめ対応

• 日本語版を正式文書として交付
• 英語版や母国語版を併用して口頭説明を補足
• 雇用契約書とセットで交付し、誤解を防止
• 翻訳者の署名や社内確認記録を残すと安心

社労士視点でのポイント

• 母国語対応は努力義務だが、企業の信頼性向上に直結
• 特定技能では「理解の確保」が審査対象になるため、翻訳対応は実質的に必須
• 通知書の内容は、就業規則や雇用契約書と整合性を取ることが重要

まとめ

労働条件通知書は日本語での交付が法的に求められますが、外国人労働者の理解を助けるために英語版や母国語版を併用することが推奨されます。特定技能制度では、翻訳対応や支援機関の活用が実務上の重要ポイントとなります。企業の信頼性向上とトラブル防止のためにも、経営者や人事担当者は多言語対応を積極的に検討しましょう。

関連リンク

• 労働条件通知書の基本構成と記載例
• 雇用契約書と労働条件通知書の違いとは？