初めて外国人を雇用するときに押さえておきたいポイント

初めて外国人を雇用するときに押さえておきたいポイント

在留資格・職務設計・社内体制の整え方を行政書士と社労士の視点から解説

はじめに

外国人を初めて雇用する際、「在留資格があれば雇える」という認識だけでは不十分です。実際には、職務内容の設計、雇用契約書や労働条件通知書の整備、社内制度との整合性など、複数の観点から準備を進める必要があります。

行政手続きと労務管理の両面から見れば、在留資格の要件を満たす書類の整備と、職務設計・評価制度との整合性を保つ体制づくりが不可欠です。この記事では、行政書士と社労士の実務経験に基づき、制度理解と職場運用の両面から、外国人雇用に必要なポイントをわかりやすく解説します。

採用前に確認すべきこと

• 在留資格の種類と就労可能な業務範囲
• 職務内容の専門性と学歴・職歴との整合性
• 雇用契約書・労働条件通知書の整備
• 業務マニュアルや研修体制の有無（入管審査でも問われることがある）
• 社内制度との整合性（等級制度・評価制度など）

職務内容の書き方と注意点

職務内容は、在留資格の審査だけでなく、社内の労務管理や評価制度にも影響します。以下の観点で記載しましょう。

• 業務の目的・所属部署・職種
• 日常的な業務内容の具体例
• 必要なスキル・言語能力・ITスキル
• 成果指標・責任範囲

※「営業補助」「事務補助」など曖昧な表現は避け、責任範囲を明確にすることが重要です。

よくある不備とリスク

• 職務内容が在留資格と一致していない
• 雇用契約書と申請書類の内容が食い違っている
• 社内制度と職務設計が連動しておらず、評価や昇格に支障が出る
• 採用後に業務内容が変更され、更新や永住申請で不利になる

採用後に整えておきたい体制

• 職務分掌・評価制度との整合性
• 研修・マニュアルの運用（採用前に整備した内容を活用）
• 相談窓口やメンター制度の導入
• 業務変更時の在留資格との整合確認

初めての外国人雇用で失敗しないために

• 「誰でも雇えるわけではない」ことを理解する
  → 在留資格の種類と職務内容の整合性が最重要
• 書類の不備が「不許可」や「不法就労」につながる
  → 雇用契約書・職務記述・申請書類の整合性を事前に確認する
• 採用後の定着支援が離職率を左右する
  → 社内体制・言語サポート・評価制度の整備が鍵

まとめ

外国人雇用は、採用前の制度理解、職務設計、そして採用後の社内体制の整備まで、段階的かつ一貫した対応が求められます。
制度・職務・体制の3つの柱を同時に整えることが重要です。
これらを丁寧に準備・運用することで、外国人社員が安心して働ける環境が整い、企業にとっても長期的な戦力となります。

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